通过姜老师循循善诱的讲解，在企业文化建设方面学习到以下内容。
1、文化建设要心态先行。
通过案例分析，明白了做文化建设要先调整公司内部员工的心态，例如为了让大家能得到很好的休息，把大家的关注点吸引到茶点活动上。
2、文化建设无关对错，难辨得失。从是公司的价值选择案例分享到规范着装或工装要充分考到适用性，在不违背专业要求及公司利益的情況下，可以灵活要求着装
3、文化建设过程是团队自我约束过程。在能更好的保证客户利益的前提下，同时维护公司利益。
4、注意企业文化的落地误区，大而全的文化不能融于心显于形。企业文化不仅仅是条幅口号、墙板报，也不仅是人力资源部的事，应是全员参与其中。文化运动要持续并且潜默移化传承下去。
5、落地文化的普适文化，如团建活动由人力资源部负责人策划主导带领落地。企业精神文化应是企业创始人或总经理为代表的主导团队执行的行为。
对创新的解读:
通过不断学习，积累新知识、新观念、新想法；根据客户需求，对现有工作模式做改善，打造新常态；鼓励创新行为，表彰创新成果，推动创新复制度，认可度決定践行度，践行度决定传承度传承度決定影响力。
——固徳物流—万国卫
通过学习姜老师课程，感觉受益匪浅，以下是两点感悟及改进措施。
第一、激情，乐观向上，永不放弃。 喜欢自己的工作，认同企业文化。顾全大局，不计较个人得失。以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩。始终以乐观主义的精神和必胜的信念影响并带动同事和团队。不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。
第二、敬业，专业执着，精益求精。 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情。遵循必要的工作流程，不因工作失取而造成的重复错误。持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事·遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果。
对后续工作改进实施措施
一、拥抱变化 阿里特别强调“拥抱变化、迎接变化、勇于创新”。余涌经常挂在嘴边的一句话就是:不换脑子就換人。“中供”需要危机感，阿里更需要危机感。阿里始终不敢称自己为互联网公司，而称自己为在数据公司，因为互联网公司变化太快，他也怕自己创新的速度跟不上变化的速度。
二、永不言弃
一种敢于亮剑的精神，无论对手有多么的强大，就算对手是天下第一的剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑。即使是倒在对手的剑下，也要成为一座山，一道岭!虽败犹荣，这就是亮剑精神。这其中是何等的凛然，何等的決绝，何等的快意，何等的气魄!
阿里也时常用“亮剑精神”来激励员工的士气，特别是在企业遇到困难的时候，就给大家讲亮剑精神。我想有了这种精神，纵然是敌众我寡，纵然是身陷重围，公司也能勇往直前，再创柳暗花明。 ——二组—赵作钧
通过姜老师的课程，公司很多之前遇到的难以解决的问题顿时有了答案。
第一、在企业文化搭建过程中，遇到员工不理解的声音时，是源于没有把员工的心态引导到健康的道路上。企业不管推动什么动作，员工都会有他们的关注点，都会对这种集体性的行为的推行有不满的地方。作为管理层要提前了解学员的关注点，先把员工的心态调整过来，实现思想的统一。
第二、在文化建设搭建过程中公司做出来的決策没有绝对的正误，不要在没有结论的点上浪费精力，进而影响正常的工作心态。如果有觉得不受的地方，不是去吐槽，而是寻找解决的方案，觉得不好，要寻求更好的解决方案。
第三、化建设的过程是团队自我约束的过程。有的企业文化是务实的，严谨的、苛刻的；有的企业文化是阳光的开放的。如果遇到客户利益与公司利益发生冲突需要做出选择时，那就要看企业倡导的文化主张是什么。企业发展阶段不同，倡导的企业文化的主张也不同，碰到不同情况时，应该要求大家统一思想，统一行动。企业要求怎么选择，就应该怎么诜择。
最后，员工的需求和领导的需求不同。员工遇到可题需要跟领导沟通的问题时，自然的反应是自我保护的本能。先讲述自身的关注点是各种辛苦和困难，先展现的是客观的原因。但是领导首先想要听到的是主观的原因和解決方案。这样前提不在一个频道上的情况，会导致沟通的结果不愉快，沟通成本很高，不能把问题更好地解決。在沟通的时候，应该面向未来找方法，而不是面向过去找理由。如果大家都统一思路，那就会达到个很好的沟通的效果，进而起到事半功倍的。 ——六组-江仁帅
第一次听姜克成老师的课程，老师的授课方式通俗易懂，让之前感觉是在天花板上触及不到的企业文化有了落地点，这次课程就像是一场及时雨，为企业文化这一迷茫的板块上注入了新的活力，同时提升了做好公司企业文化的信心。
关于企业文化建设的三个结论
一是文化建设，心态先行。 做事之前先调整好心态，不可否认的每个公司都会这么一群人即使你做的再好，他们总能找出其中的不满，你的心态是什么，你的关注点是什么，決定了你对同一件事情的不同看法，決定了你的判断，所以文化建设心态先行。
二是，文化建设，无关对错。 公司中的文化，很多时候不能用对与错，得与失去判断，而是要从公司的价值观去判断。
三是，文化建设的过程是团队自我约束的过程。 因为习惯了之前的工作方式，有ー些人在接触公司文化观价值观时，会对公司倡导的文化感到不舒服，往往会放弃公司倡导的方向，而偷偷的往反方向或者不往那个方向走。新的文化实施时，有的人不愿意接受这种约束，有的人自我约束能力比较强，没有感觉到约束，有的人感觉对无所谓，这样的话，应该对没有感觉到约束的人扩大影响力，对无所谓的人往认同这种约束的方向上引导，从而执行公司的文化呢，树立起旗帜来。 此外姜老师针对创新复制，在课堂上做了详细的讲解，让自己对创新这个此有了更深层次的理解。
何为创新?新，就是通过不断学习累新知识新观念，新想法；创，就是根据客户需求(外部客户与内部客户)，由点及面的触及到深入到公司內部，让此变为常态呢。
——明亮电子—窦娜
姜桐老师的课虽然已经结束，但课上传授的知识点依然深刻，真心觉得字字珠现，余音绕梁。
姜桐老师授课丰田“改善魂”文化，作为生产企业的一员由衷感到内心震撼:
一、丰田消除浪费的基因，永远致力于消灭过程中的浪费，利润=成本-浪费，浪费无处不在，在运营体系中浪费也是存在的，公司总经理在2020年的工作计划安排中很重要的一点就是减少浪费，减少了浪费就相当于増加了利润，公司要建立一种浪费可耻的文化，深入到每个员工的思想和行动中。
二、丰田的人财理念在商业逻辑中的体现也是很贴切的。商品没有价值是因为人不值钱，不把人的潜力与智慧挖掘并归纳应用，产品是无法具有核心亮争力的。丰田的领导者们践行了四现标准，领导永远在一线，发现实际问题，解決问题，然后全员分享总结统一认识，这种以人为本的不断改善的理念贯穿了丰田的企业文化之中，改善理念绝对是生产企业文化中必不可少的重要组成。
员工因下雨迟到的案例是每一个公司都遇到过的事情，但是每一家公司处理的方式不同。姜桐老师案例的处理让我们意识到文化的建立是一个潜移默化的过程，是公司每一个相关部门管理人员共同打造的，任何一个相关管理人员处理不好，都可能给企业文化的建立造成很大的破坏。在此由衷的感觉到神州英才文化的强大，制度大于总经理!
公司在第一次企业文化课之后，总经理就安排了公司内分享了神州英才的迟到案例，当时在现场主张不处罚的同事也是很多，最后经过全员学习讨论，得出了共识。企业的规则一定是全员理解认同的并为之捍卫的，不允许任何人任何事轻易地去打破。 ——山东沃尔斯—李云燕 |
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