课程收获 


情景01 :了解岗位价值评估的相关知识,科学进行岗位价值评估


情景02 :全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法、思路与操作流程


情景03 :通过现场模拟,掌握现代企业薪酬体系设计的技能,收获岗位价值评估工具


情景04 :学会一套全面绩效管理系统落地解决方案,带走一套绩效咨询的实操管理工具;



  课程大纲


薪酬部分


第一步:薪酬内功心法—薪酬原理


1、薪酬的作用      2、3P岗位薪酬体系    3、能力薪酬体系


第二步:如何让老板看懂企业薪酬的问题?HR如何做薪酬的调研诊断分析?


1、薪酬调研问卷的制定   2、企业内部薪酬问题分析;   3、企业常见的薪酬问题


第三步:解决内部公平的法宝--岗位价值评估


1、岗位价值评估工具选择   2、选择岗位价值评估小组的原则    3、岗位价值评估的流程     


4、岗位价值评估后期数据处理     5、实操∶ 企业岗位价值评估


第四步:解决外部公平的秘笈--薪酬调查


1、常见的薪酬外部调查方法、渠道      2、外部薪酬数据的处理       3、 案例∶某行业薪酬报告


第五步:内部薪酬分析与确定薪酬战略


1、拟合内部薪酬曲线     2、确定薪酬战略--领先型、跟随型、滞后型     3、确定各薪级的分位值


第六步:薪级薪档表的设计


1、薪级划分的原则、方法;     2、薪档的设计原则、方法;     


3、幅宽、级差、档差、重叠率的设计原理作用     4、形成职等薪级表


第七步:薪酬结构设计


1、常见的薪酬模块构成     


2、企业常见序列的薪酬结构--高管薪酬、销售体系薪酬、研发序列薪酬     


3、固浮比的设计


第八步:员工入级入档--套档模型


1、如何构建套档模型     2、老员工如何入级入档     3、新员工如何入级入档     


4、入级入档异常情况处理     5、案例∶ 某公司薪酬套档实操


第九步:研发型企业的能力薪酬如何设计


第十步


1、不同发展阶段企业薪酬∶初创期企业薪酬特点、发展期企业薪酬特点、成熟期企业薪酬特点


2、不同性质的企业薪酬设计∶国企/民企/互联网企业/高科技/制造业薪酬特点


绩效部分


第一模块:如何制定企业的战略


A、绩效考核的目的是为了战略落地,而不是公平发放奖金。如果不懂公司战略,是做不好绩效管理的!


    1、神州英才 4C 战略框架的介绍


    2、公司战略的核心要点


    3、战略和人力资源之间的关系


    4、人力资源管理是谁的事?



B、工具∶企业绩效管理现状诊断工具---立即发现企业的绩效管理问题!


第二模块:战略如何变成目标?


A、战略务虚,目标务实。战略如果不能变成员工的目标,那么战略永远是空的。


    1、如何通过平衡计分卡、关键业务领域(鱼骨图)法制定企业级 KP|指标


    2、企业级KPI指标分解成部门级KPI指标的五大方法-原因分析法、流程分析法


    3、如果通过多快好省法倒推职能部门的 KPI 如何提取?



B、咨询案例分享∶某咨询客户如何通过目标分解来提升企业的业绩


C、现场实操∶ 各家公司在高级管理顾问的带领下设计自己公司的指标,并分解公司的指标,李老师选择 2-3家企业现场进行点评


D、工具∶指标分解表、KPI职责倒推表


第三模块:目标如何变成计划?如何进行过程考核?


A、目标要变成详细的工作计划,才能落地;计划是衡量企业管理水平的最佳工具;计划又是公司过程考核的核心,抓住了计划,等于绩效成功了一半。


B、咨询案例分享:某咨询客户如何通过强化过程管控来提升企业的业绩


C、现场实操:各家公司在高级管理顾问的带领下制定月度运营计划,李老师选择2-3家企业现场进行点评


D、工具:超级年度运营计划表、超级月度运营计划表、YCYA督察督办表


第四模块:全面绩效考核体系


A、事前素质考核、事中计划考核、事后结果考核,建立全面绩效考核体系,确保公司业绩迅速提升。


    1、全面绩效考核系统介绍;     2、KPI结果体系:     3、过程考核体系(GS)     4、素质考核体系(KCI)


    5、销售体系的提成设计     6、如何解决绩效数据失真的问题     7、绩效和薪酬的联动     8、如何进行绩效面谈



B、咨询案例分享:该咨询客户是怎样通过绩效考核指标调整而实现业绩增长50%的?


C、现场实操:在顾问带领下设计企业级关键业绩指标(KPI)、部门级关键业绩指标(KPI)


D、工具:绩效管理制度标准模板、 绩效考核标准模板


第五模块:OKR考核是什么?


1、什么是OKR考核?     2、OKR考核适用于哪几种企业?     


3、OKR考核的要点是什么?     4、OKR考核和KPI的联系和区别是什么?


第六模块:绩效数据的处理?


1、绩效数据为什么会失真?     2、如何做绩效数据的二次校正?    


3、绩效数据的强制正态分布如何做?     4、企业导入绩效考核的注意事项。


  培训形式 


三天两夜线下集中授课全年滚动开课





  学员评价


战略是企业常青发展的根基,文化是企业活力前行的氧气,薪酬绩效是企业稳步前行的催化剂。

成长型企业,往往已经明确了自己立足根本的核心业务,但会遇到如何吸引合适的人才、留住人才、激励人才的难题。在李老师的课堂上,自己不停地在思考和反省,我们内部薪酬结构和老师讲授的差距,李老师清晰的理论支撑,无私分享的好用工具,感觉又赚到了!唯恐错过老师的每一句话。回去一定严格落地!公司成长过程中一定会遇到各种问题,不怕发展有瓶颈,不怕发展有问题,只怕不知道哪里有问题,只怕不知道如何下手解决!感恩神州英才的课堂,为我们层层拨解答案。

—— 曲婷婷


刚入职林格科技时,公司希望我能带来新的薪酬方案,起初,信心满满的带着自以为傲的九年HR工作经验,准备撸起袖子干。现实是各种问题接踵而来,为此,公司请专家点拨我、出资外出培训,但公司的薪酬体系设计工作并没有得到实质性的改进。最后只能把责任推卸于:公司老习惯多、公司裙带关系多、员工缺乏配合度……

听了李老师的课,才明白原来之前的薪酬方案工作推进,是我没有给其他人足够的参与感,我的过度包办和过度热情,扼杀了大家参与的激情,磨灭了大家的满足感。有了李老师的指导,课程结束之后,一定把老师交的新知识、好方法运用到实际工作中,积极动员大家共同参与到薪酬体系设计工作中来,鼓励一起发现问题,解决问题,争取尽快、更好地做好公司的薪酬设计工作。

—— 袁浩雯


第一次上老师的课,深入浅出的讲解、实战案例的精辟分析、风趣幽默的授课方式以及现场互动激励,让一天的课更充实且更具可操作性。绩效考核的最终目的,是为公司战略落地,这是绩效考核的起点和指导思想,运用流程分析、原因分析等方法把公司战略分解到部门、岗位,完成压力传递,千斤重担人人挑,人人头上有指标,此后进行KPI筛选以及指标值设计·····满满的知识灌输,此行收获丰富,对每一种工具的学习、每一个方法的掌握也让我对以后工作落地更有信心。

—— 笑语熙熙


感觉有些可惜,认识神州英才晚了;又感到幸运,幸好在 2018 年走进了神州英才的课程,听李老师的课。连续高强度的学习,在内容丰富、干货满满,且不失风趣和发人深思的课堂,丝毫感受不到困意。通过学习,我学到了绩效考核指标分解的方法,通过演练,并知道了怎么做。以前在公司总怕下属问我这两块的工作,现在我想,我能够很好的跟他们指出学习的方向。

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第一次上老师的课,深入浅出的讲解、实战案例的精辟分析、风趣幽默的授课方式以及现场互动激励,让一天的课更充实且更具可操作性。绩效考核的最终目的,是为公司战略落地,这是绩效考核的起点和指导思想,运用流程分析、原因分析等方法吧公司战略分解到部门、岗位,完成压力传递,千斤重担人人挑,人人头上有指标,此后进行KPI筛选以及指标值设计·····满满的知识灌输,此行收获丰富,对每一种工具的学习、每一个方法的掌握也让我对以后工作落地更有信心。

—— bulls


  讲师介绍



李彬


神州英才集团副总裁

神州英才首席战略与人力资源咨询顾问、特级讲师

英国伯明翰大学MBA

曾任哈佛商学院《哈佛商业评论》

中国区首席市场代表


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