课程收获 

情景01 ：了解岗位价值评估的相关知识，科学进行岗位价值评估

情景02 ：全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法、思路与操作流程

情景03 ：通过现场模拟，掌握现代企业薪酬体系设计的技能，收获岗位价值评估工具

情景04 ：学会一套全面绩效管理系统落地解决方案，带走一套绩效咨询的实操管理工具；

  课程大纲

薪酬部分

第一步：薪酬内功心法—薪酬原理

1、薪酬的作用      2、3P岗位薪酬体系    3、能力薪酬体系

第二步：如何让老板看懂企业薪酬的问题?HR如何做薪酬的调研诊断分析?

1、薪酬调研问卷的制定   2、企业内部薪酬问题分析;   3、企业常见的薪酬问题

第三步：解决内部公平的法宝--岗位价值评估

1、岗位价值评估工具选择   2、选择岗位价值评估小组的原则    3、岗位价值评估的流程     

4、岗位价值评估后期数据处理     5、实操∶ 企业岗位价值评估

第四步：解决外部公平的秘笈--薪酬调查

1、常见的薪酬外部调查方法、渠道      2、外部薪酬数据的处理       3、 案例∶某行业薪酬报告

第五步：内部薪酬分析与确定薪酬战略

1、拟合内部薪酬曲线     2、确定薪酬战略--领先型、跟随型、滞后型     3、确定各薪级的分位值

第六步：薪级薪档表的设计

1、薪级划分的原则、方法;     2、薪档的设计原则、方法;     

3、幅宽、级差、档差、重叠率的设计原理作用     4、形成职等薪级表

第七步：薪酬结构设计

1、常见的薪酬模块构成     

2、企业常见序列的薪酬结构--高管薪酬、销售体系薪酬、研发序列薪酬     

3、固浮比的设计

第八步：员工入级入档--套档模型

1、如何构建套档模型     2、老员工如何入级入档     3、新员工如何入级入档     

4、入级入档异常情况处理     5、案例∶ 某公司薪酬套档实操

第九步：研发型企业的能力薪酬如何设计

第十步

1、不同发展阶段企业薪酬∶初创期企业薪酬特点、发展期企业薪酬特点、成熟期企业薪酬特点

2、不同性质的企业薪酬设计∶国企/民企/互联网企业/高科技/制造业薪酬特点

绩效部分

第一模块：如何制定企业的战略

A、绩效考核的目的是为了战略落地，而不是公平发放奖金。如果不懂公司战略，是做不好绩效管理的！

    1、神州英才 4C 战略框架的介绍

    2、公司战略的核心要点

    3、战略和人力资源之间的关系

    4、人力资源管理是谁的事?

B、工具∶企业绩效管理现状诊断工具---立即发现企业的绩效管理问题！

第二模块：战略如何变成目标?

A、战略务虚，目标务实。战略如果不能变成员工的目标，那么战略永远是空的。

    1、如何通过平衡计分卡、关键业务领域（鱼骨图）法制定企业级 KP|指标

    2、企业级KPI指标分解成部门级KPI指标的五大方法-原因分析法、流程分析法

    3、如果通过多快好省法倒推职能部门的 KPI 如何提取?

B、咨询案例分享∶某咨询客户如何通过目标分解来提升企业的业绩

C、现场实操∶ 各家公司在高级管理顾问的带领下设计自己公司的指标，并分解公司的指标，李老师选择 2-3家企业现场进行点评

D、工具∶指标分解表、KPI职责倒推表

第三模块：目标如何变成计划？如何进行过程考核？

A、目标要变成详细的工作计划，才能落地；计划是衡量企业管理水平的最佳工具；计划又是公司过程考核的核心，抓住了计划，等于绩效成功了一半。

B、咨询案例分享：某咨询客户如何通过强化过程管控来提升企业的业绩

C、现场实操：各家公司在高级管理顾问的带领下制定月度运营计划，李老师选择2-3家企业现场进行点评

D、工具：超级年度运营计划表、超级月度运营计划表、YCYA督察督办表

第四模块：全面绩效考核体系

A、事前素质考核、事中计划考核、事后结果考核，建立全面绩效考核体系，确保公司业绩迅速提升。

    1、全面绩效考核系统介绍；     2、KPI结果体系：     3、过程考核体系（GS）     4、素质考核体系（KCI）

    5、销售体系的提成设计     6、如何解决绩效数据失真的问题     7、绩效和薪酬的联动     8、如何进行绩效面谈

B、咨询案例分享：该咨询客户是怎样通过绩效考核指标调整而实现业绩增长50％的？

C、现场实操：在顾问带领下设计企业级关键业绩指标（KPI）、部门级关键业绩指标（KPI）

D、工具：绩效管理制度标准模板、 绩效考核标准模板

第五模块：OKR考核是什么？

1、什么是OKR考核？     2、OKR考核适用于哪几种企业？     

3、OKR考核的要点是什么？     4、OKR考核和KPI的联系和区别是什么？

第六模块：绩效数据的处理？

1、绩效数据为什么会失真？     2、如何做绩效数据的二次校正？    

3、绩效数据的强制正态分布如何做？     4、企业导入绩效考核的注意事项。

  培训形式 

三天两夜线下集中授课，全年滚动开课

  学员评价

战略是企业常青发展的根基，文化是企业活力前行的氧气，薪酬绩效是企业稳步前行的催化剂。

成长型企业，往往已经明确了自己立足根本的核心业务，但会遇到如何吸引合适的人才、留住人才、激励人才的难题。在李老师的课堂上，自己不停地在思考和反省，我们内部薪酬结构和老师讲授的差距，李老师清晰的理论支撑，无私分享的好用工具，感觉又赚到了！唯恐错过老师的每一句话。回去一定严格落地！公司成长过程中一定会遇到各种问题，不怕发展有瓶颈，不怕发展有问题，只怕不知道哪里有问题，只怕不知道如何下手解决！感恩神州英才的课堂，为我们层层拨解答案。

—— 曲婷婷

刚入职林格科技时，公司希望我能带来新的薪酬方案，起初，信心满满的带着自以为傲的九年HR工作经验，准备撸起袖子干。现实是各种问题接踵而来，为此，公司请专家点拨我、出资外出培训，但公司的薪酬体系设计工作并没有得到实质性的改进。最后只能把责任推卸于：公司老习惯多、公司裙带关系多、员工缺乏配合度……

听了李老师的课，才明白原来之前的薪酬方案工作推进，是我没有给其他人足够的参与感，我的过度包办和过度热情，扼杀了大家参与的激情，磨灭了大家的满足感。有了李老师的指导，课程结束之后，一定把老师交的新知识、好方法运用到实际工作中，积极动员大家共同参与到薪酬体系设计工作中来，鼓励一起发现问题，解决问题，争取尽快、更好地做好公司的薪酬设计工作。

—— 袁浩雯

第一次上老师的课，深入浅出的讲解、实战案例的精辟分析、风趣幽默的授课方式以及现场互动激励，让一天的课更充实且更具可操作性。绩效考核的最终目的，是为公司战略落地，这是绩效考核的起点和指导思想，运用流程分析、原因分析等方法把公司战略分解到部门、岗位，完成压力传递，千斤重担人人挑，人人头上有指标，此后进行KPI筛选以及指标值设计·····满满的知识灌输，此行收获丰富，对每一种工具的学习、每一个方法的掌握也让我对以后工作落地更有信心。

—— 笑语熙熙

感觉有些可惜，认识神州英才晚了;又感到幸运，幸好在 2018 年走进了神州英才的课程，听李老师的课。连续高强度的学习，在内容丰富、干货满满，且不失风趣和发人深思的课堂，丝毫感受不到困意。通过学习，我学到了绩效考核指标分解的方法，通过演练，并知道了怎么做。以前在公司总怕下属问我这两块的工作，现在我想，我能够很好的跟他们指出学习的方向。

—— 甜

第一次上老师的课，深入浅出的讲解、实战案例的精辟分析、风趣幽默的授课方式以及现场互动激励，让一天的课更充实且更具可操作性。绩效考核的最终目的，是为公司战略落地，这是绩效考核的起点和指导思想，运用流程分析、原因分析等方法吧公司战略分解到部门、岗位，完成压力传递，千斤重担人人挑，人人头上有指标，此后进行KPI筛选以及指标值设计·····满满的知识灌输，此行收获丰富，对每一种工具的学习、每一个方法的掌握也让我对以后工作落地更有信心。

—— bulls

  讲师介绍

李彬

神州英才集团副总裁

神州英才首席战略与人力资源咨询顾问、特级讲师

英国伯明翰大学MBA

曾任哈佛商学院《哈佛商业评论》

中国区首席市场代表

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