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打卡上班VS自由职业你该如何选择?

来源:www.99809.com发布时间: 作者: 神州英才网访问量: 1338

  还记得你的第一台电脑吗?还记得你第一次上网的情景吗?那时的你是否憧憬过,未来的你将不再在办公室中深受案牍之劳形,而是在家穿着睡衣惬意地工作。然而,弹性工作也会带来虚拟办公特有的失落感与疏离感。未来的你,将要如何工作?

  1、虚拟工作浪潮1虚拟自由职业者虚拟工作三波浪潮

  弹性工作的大规模出现始于20世纪80年代初,当时,利用新兴的电子邮件网络的“自由职业者群体”开始浮出水面。新的通讯技术让人们在家就可以完成工作,而不必非要到公司。换言之,个人有了建立个人办公室的能力。新通讯技术更使得劳动力供给大大增加,因为它让边缘化的人才——家庭主妇或主夫、看护人、退休人士、学生——进入到劳动力市场。以这种工作方式提供的服务通常包括图表设计、撰写报告、翻译和改写文章。由于公司与虚拟自由职业者是就特定项目签订合同,而且完成项目不依赖于实时合作,因此劳资双方都拥有灵活性。

  对于很多员工来说,被聘为独立合同工是天降之喜,因为这意味着他们无须为了一份高收入、高技能的工作而牺牲某些生活品质。当建立起家庭办公室之后,他们可以控制自己的工作时间、流程,最重要的是工作地点。有些人还能因此得到之前得不到的工作:由于没有正式的证书,他们很难通过全职职位的招聘,因此得不到这些工作机会。现在则全然不同,只要他们的工作能达到质量要求,就会获得工作机会、拿到报酬并赢得宝贵经验。

  公司的管理者们对此也很高兴,因为新的自由职业人才库让他们可以根据业务状况,灵活地与劳动者签订合同。这样他们既没有裁员的痛苦,也避免了潜在的冗员问题。很多人都意识到这种做法可以节约成本,因为自由职业者需要的固定资产投资较少,企业也可以在所在地之外找到成本更低的人才;并且,随着人才库规模的扩大,他们有更大的选择空间。

  2、虚拟同事虚拟工作三波浪潮

  尽管有上述好处,第一波变革浪潮还是要求劳资双方要做出妥协。对于员工而言,最大的妥协就是,在享受远程工作带来的自由的同时,他们不得不放弃与公司的正式劳动关系及所有相关福利——从医疗保险、退休福利、领导力培养到职场晋升再到设备和技术上的支持。很多人失去了从一个稳定组织中可以获得的同事关系,以及参与一项更宏大事业时的归属感。

  用工单位则失去了来自虚拟自由职业者的投入。与此同时,在国际化的过程中,它们则要求越来越多的全职员工在非正常时间工作,并与全球范围内的同事和客户进行项目合作。在经历了911事件和SARS疫情后,他们也青睐这种即使员工不聚在办公室,也能保证业务连续运营的工作方式。技术再次为公司和工作者排忧解难,并因此推动了第二波变革浪潮,将这种职业自由度扩展到任何地点、任何时间以及任何人。

  起初,人们担心,远程工作的全职雇员是否能像在办公室的同事那样投入、高效。事实上,这样的事情一般出现在变革初期:一家公司在突然实行弹性工作制的初期,往往会经历一些坎坷,因为员工、中层管理者甚至高管都需要学习新的管理模式和业绩考核标准。这是英国电信集团BT的经验之谈。这家公司做了这样的试验:让一部分工程师在家里弹性工作,并详细追踪他们的工作投入程度和工作效率,并与以传统方式工作的同僚比较。起初,弹性工作组的数据看起来较差,一段时间后甚至还恶化——员工之间的摩擦在增多。幸运的是,高级管理者并未因此叫停该项目。几个月之后,弹性工作组的表现开始好转,无论是在工作效率还是在员工流动方面,弹性工作组都超越了传统团队。

  BT试点项目成功有三方面的原因,首先是组织文化的不断调试,其次领导者在管理弹性工作方面也逐渐成熟,但更为主要的是,同期,家庭办公技术的不断改善。公司通信和合作系统变得越来越稳定、安全,这使得更多员工可以在家里为项目提供无缝服务。由于办公室内的交流方式已经从面对面的对话和文件备忘录,转变为语音信件和电子邮件方式,因此同事是否同在一个办公室甚至同在一个大洲,都变得越来越不重要。由于虚拟工作能满足员工和雇主双方的利益,高技能自由工作者的人数呈几何级增长。办公室内原有的基本办公条件已不再重要,取而代之的是更智能的个人技术和云计算。顶尖人才越来越看重、并要求工作和生活的平衡。率先进行这种转变的IBM,在其40万名雇员中,有超过45%的人都是远程工作。

  3、虚拟合作者虚拟工作三波浪潮

  随着第二波变革浪潮发展进程的加快,管理者开始意识到,尽管虚拟化趋势在很多方面都带来了福音,但同时也带走了传统工作方式的一些益处,一些我们习以为常的益处。比如在团队合作方面,过度的部门分割和过细的劳动分工必然造成同事间合作的减少;在创新方面,新的工作方式使得员工无法进行日常交流和思维碰撞;此外由于婴儿潮一代即将退休,管理者也担心公司重要的隐性知识会因此失传。

  员工们也存在类似的担心:他们的职业生涯中往往缺乏团队感和合作精神。很多人经历的非正式社交接触少得可怜。事实上,在IBM,员工间流传着一句颇具讽刺意味的说法,公司的字母缩写IBM代表的是“独行侠”(I’m by myself)。

  现在更为复杂、更为全球化的新一波虚拟化工作浪潮已经涌现,但与此前趋势略显矛盾的是,很多工作者选择了重新聚到一起,集中在某地工作。这就是第三波新技术的重点—让工作者重获身处一室的感觉。但虚拟平台也只能做到这一点,这就出现了我们正在看到的景象:重新回到现实,与同事们在一起工作,为此,劳资双方都进行了相关投资。

  变革五原则

  对于今天的职员,最重要的是学习如何抓住三次工作虚拟化浪潮所带来的机会。

  1,注重合作变革五原则

  任何战略计划必须始于明确的目标。在21世纪,在大型组织中工作的新方式是,支持更大范围内的合作——这也是企业能够实现更好、更快创新的核心所在。只有心怀这样的目标,才能做出正确的决策,让合适的企业文化、人才资源和领导力得到发展。

  尽管这听起来可能很简单,甚至是不言而喻的,但是我们依然需要在解决冲突和进行思维模式革命时,提供清晰的目标指南。在塔塔咨询服务公司(Tata Consultancy Services)中,超过85%的员工都采取某种形式的自由工作方式。为让所有的项目都目标清晰,该公司制定了四条原则:1)在项目前期要设定好目标、关键角色、承诺和游戏规则;2)领导者的职责是确定愿景、设定界限、然后放手。因为他们明白领导一个项目不是权力游戏;3)良好沟通后,根据数理模型衡量角色和承诺;4)组织文化是相信任何人,直到他或她不值得相信为止。

  2,颠覆实体办公变革五原则

  实体办公场所的内涵已被彻底颠覆。共同办公带来的一个好处是,打造共同的文化,激发共同的理念,培养同事情谊。因此,私人办公室和格子间将被更灵活、更便于互相交流的透明工作空间所取代。公司利用重新设计物理空间的机会,重新制定工作流程和组织设计。令人惊讶的是,重新设计后的办公场所不仅降低了成本,还使得公司文化更加现代化。

  对于某些公司,位于密西根州大急流城的GRid70绝对迷人,这里汇集了两种不同类型的联合办公枢纽——公司的办公枢纽和独立办公枢纽。该建筑物共四层,面积有2.8万平方英尺,有四家公司的员工在这里工作:安利公司,梅杰公司,WolverineWorldwide以及Steelcase。每家公司在楼里都有自己的空间。它们共享1万平方英尺开放空间,这些空间多数位于顶层,并且几乎总是人满为患。

  这四家公司的职员彼此分享工作流程、研究成果和资源,其中包括轮岗的大学实习生。跨公司工作组还就一些项目展开合作,比如评估云技术方案。Steelcase是该建筑物的业主,其增长项目副总裁约翰·马尔诺(John Malnor)这样解释对GRid70的投资:“我们认为,把来自不同行业的创意团队汇集在一起,能带来令人惊喜的效果,比如能激发创新、促进新产品诞生以及产生各种奇思妙想。”

  3,利用远程人才变革五原则

  通过将高度专业化人才的贡献有效地聚集在一起,创造出有价值的成果,这一直是一项复杂的挑战。当员工间必须合作,而他们又以虚拟化的方式独立工作时,情况则更为棘手。之前有一篇《哈佛商业评论》文章(《高度专业化时代》,作者托马斯·马龙(Thomas W. Malone),罗伯特·劳巴克(Robert J. Laubacher)和塔米·约翰斯,2011年7、8月合刊)曾断言,组织必须学会解析项目,并向全球专家分配任务。要确保世界级人才库的价值不会在拙劣的流程交接中损耗,组织就必须深刻理解人员之间相互依赖的关系,并注重整合。

  加拿大领先电信供应商TELUS预计,到2015年,仅有30%的雇员会在该公司的办公楼里全职工作,其余人员都会以虚拟方式工作。目前,该公司的工作方式是项目制,而不是传统的按照部门或者职能(比如分为销售或者财务)来工作。以办公地点为例,只要是为相同客户服务的员工就会坐在一起工作,不论他们的职能和专长是什么。

  4,投资直观技术变革五原则

  越来越多的公司在支持远程工作和鼓励合作方面进行了大量的努力。但很多时候,对复杂技术的沉迷经常会支配、有时甚至会破坏这些努力。要避免这一点,就需要将注意力放在希望达到的业务结果上。但这并不意味着否定技术投资,因为成功者确实依赖于快速发展的IT工具。我们的建议是,要实现更伟大的创新和效率,最佳途径是投资直观的合作技术,并使之成为日常工作的一部分。企业的社交网络,例如Salesforce.com的Chatter以及微软的Yammer,越来越受到欢迎,其原因就是它们便于使用,并且员工并不把它简单视为一种新的行政流程,而是视为工作中不可或缺的助手。组织日益发现,工作上的技术体验与个人应用的设备和软件越接近,人们越快接受该技术。

  5,承认个人特质变革五原则

  要想在新一波变革中取得成功,用人单位需要鼓励并支持个性化的工作偏好,并通过量身定做的方式雇佣及激励不同的员工;最终在最佳工作表现与工作地点的灵活性之间实现微妙的平衡。为实现效率与公平,多数公司都严重依赖标准化的人力资源准则。然而,这种一刀切式的臆断忽略了一个基本事实:即使是同一个人,在职业生涯的不同阶段,其需求和愿望也是不同的。任何人很难确定弹性工作、变更工作地点及出差这些因素对工作者的影响和重要性。因此适应能力对于工作者至关重要,而雇主能否给员工提供这种灵活性也变得至关重要。

  新工作,新世界

  在这三波变革浪潮中,知识工作者的工作方式和地点都发生了变革。这些浪潮并不是明确、连续性的全球现象。它们以不同速度在各个行业和地域中演进,并相互融合。

  第三波浪潮的成果依然很难衡量。管理人员为无法观察到员工的工作状态而苦恼,也苦于不知道如何衡量知识工作的工作效率。同时,员工也会有被忽略的感觉。另一方面,员工们依旧在抱怨“坐班制”,这一强迫他们到公司露面的制度。因此,引入远程工作机制的难点不在于技术等硬件措施,而是人们的思维定式。

  随着工作者可以享受到的自由越来越多,街道和社区将变得越来越重要。在第三波虚拟化浪潮中,我们希望,重拾起全球化之前那些美好的东西——人们时时刻刻都能在工作中感到相互依存感,人与人之间的关系也更加亲密。

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